Pārbaudes laikā darba devējs un darbinieks var iepazīties. Darbinieks var redzēt, vai darbs un uzņēmums viņam patīk, savukārt darba devējs var redzēt, vai darbinieks ir piemērots darbam. Diemžēl tas var novest pie darbinieka atlaišanas. Vai darba devējs pārbaudes laikā var atlaist darbinieku kāda iemesla dēļ? Šajā emuāra rakstā mēs izskaidrojam, kas gaidāms kā darbinieks vai darba devējs. Vispirms mēs apspriedīsim, kad pārbaudes laiks atbilst likumdošanas prasībām. Pēc tam tiek apspriesti noteikumi par atlaišanu pārbaudes laikā.
Juridiskais pārbaudes laiks
Tā kā uz atlaišanu pārbaudes laikā attiecas citas prasības nekā uz atlaišanu ārpus pārbaudes laika, vispirms ir svarīgi, vai pārbaudes laiks atbilst likuma prasībām. Pirmkārt, pārbaudes periodam jābūt vienādam abām pusēm. Otrkārt, pārbaudes laiks ir jāvienojas rakstiski. Par to var vienoties, piemēram, darba koplīgumā.
Pārbaudes perioda ilgums
Turklāt pārbaudes laiks nedrīkst būt ilgāks par juridiski pieļaujamo. Tas ir atkarīgs no darba līguma ilguma. Piemēram, likums nosaka, ka pārbaudes laiks nedrīkst būt piemērojams, ja darba līgums ir 6 mēneši vai mazāk. Ja darba līguma darbības laiks ir mazāks par 1 gadu, bet ir ilgāks par 6 mēnešiem, tiek piemērots maksimums 1 mēnesis. Ja līgums tiek noslēgts uz 2 gadiem vai ilgāk (piemēram, uz nenoteiktu laiku), tiek piemērots maksimums 2 mēnešu periods.
Pārbaudes laiks jaunā darba līgumā ar to pašu darba devēju
No likuma arī izriet, ka pārbaudes laiks jaunajā darba līgumā ar to pašu darba devēju principā nav atļauts, ja vien jaunais darba līgums nepārprotami neprasa atšķirīgas prasmes vai pienākumus. Jaunu pārbaudes laiku var neiekļaut, ja tajā pašā darbā ir iesaistīts darba devējs (piemēram, pagaidu darbs). Tā rezultātā saskaņā ar likumu par pārbaudes laiku principā var vienoties tikai vienu reizi.
Izmēģinājuma periods neatbilst juridiskajām prasībām
Ja pārbaudes laiks neatbilst likumiskajām prasībām (piemēram, tāpēc, ka tas ir garāks par atļauto), tas tiek uzskatīts par spēkā neesošu. Tas nozīmē, ka pārbaudes laiks nepastāv. Tam ir sekas atlaišanas spēkā esamībai, jo regulāri tiesiski noteikumi par atlaišanu pieteikties. Uz to attiecas stingrākas prasības nekā atlaišanai pārbaudes laikā.
Atlaišana pārbaudes laikā
Ja pārbaudes laiks atbilst iepriekš aprakstītajām juridiskajām prasībām, tiek piemērota elastīgāka atlaišanas shēma. Tas nozīmē, ka darba līgumu var izbeigt jebkurā laikā pārbaudes laikā bez juridiski pamatota atlaišanas pamata. Rezultātā darbinieks var tikt atlaists arī pārbaudes laikā, piemēram, slimības gadījumā, un šajā gadījumā viņam nav tiesību uz ilgāku pārbaudes laiku. Pārtraucot darba līgumu, pietiek ar mutisku paziņojumu, lai gan vēlams to apstiprināt rakstiski. Darba līgums pārbaudes laikā var tikt izbeigts saskaņā ar šiem nosacījumiem gan darbiniekam, gan darba devējam. Tas ir iespējams arī tad, ja darbinieks vēl nav sācis darbu. Ja atlaišana notiek pārbaudes laikā, darba devējam nav pienākuma turpināt maksāt algu un turklāt (izņemot pārliecinošus apstākļus) nav pienākums maksāt zaudējumus.
Atlaišanas iemesls
Darba devējam nav pienākuma norādīt iemeslus, kad viņš vai viņa pārtrauc darba līgumu. Tomēr pēc darbinieka pieprasījuma darba devējam tas jāpaskaidro. Tas pats attiecas uz darbinieku, ja darba devējs vēlas motivāciju uzteikumam. Motivācija atlaišanai jāsniedz rakstiski.
Tiesības uz pabalstiem
Ja darbinieks pārbaudes laikā izvēlas atkāpties, viņam nav tiesību uz WW pabalstu. Tomēr viņam vai viņai var būt tiesības uz pašvaldības sociālās palīdzības pabalstu. Ja darbinieks tiek atlaists slimības dēļ, viņam vai viņai var būt tiesības uz pabalstu saskaņā ar likumu par slimības pabalstiem (Ziektewet).
Diskriminācija
Tomēr darba devējam, pārtraucot darba līgumu, ir jāievēro diskriminācijas aizliegums. Tāpēc darba devējs nedrīkst lauzt līgumu saistībā ar dzimumu (piemēram, grūtniecību), rasi, reliģiju, orientāciju, invaliditāti vai hroniskām slimībām. Tomēr šeit ir svarīgi, ka grūtniecības vai hronisku slimību laikā ir atļauts izbeigt pārbaudes laiku saistībā ar vispārēju atlaišanas iemeslu.
Ja atlaišana ir diskriminējoša, rajona tiesa to var atcelt. Tas jāpieprasa divu mēnešu laikā pēc atlaišanas. Lai šādu lūgumu varētu apmierināt, darba devējam ir jābūt nopietnai vainīgai. Ja tiesa pieņem lēmumu par labu darbiniekam, darba devējs ir parādā algu, jo paziņojums par atlaišanu tiek uzskatīts par nederīgu. Darba devējam nav pienākuma atlīdzināt zaudējumus. Atcelšanas vietā diskriminējošas izbeigšanas gadījumā ir iespējams arī pieprasīt taisnīgu kompensāciju, un tādā gadījumā nav jāpierāda nopietni pārmetumi.
Vai jūs saskaras ar atlaišanu vai plānojat atlaist darbinieku pārbaudes laikā? Ja tā, lūdzu, sazinieties ar Law & More. Mūsu juristi ir eksperti darba tiesību jomā un labprāt sniegs jums juridiskas konsultācijas vai palīdzību procesa laikā. Vai jums ir kādi jautājumi par mūsu pakalpojumiem vai par atlaišanu? Plašāku informāciju var atrast arī mūsu vietnē: atlaišana.vietne.